休みと仕事のバランスがしっくりとこない人のために…

なぜか実践していて楽しさを感じない働き方改革…

2018年6月29日に働き方改革関連法案が議会で可決しました。法案自体はザックリ言うと「労働時間を減らすこと」が軸になっているようです。つまり、残業を減らすことや年次有給休暇を会社としてもっと消化させていきましょう！と言うことで、推進役は厚生省です。

では、働き方改革は何で実践していて楽しくないのかなぁと？思いませんか。時短勤務になり、有給休暇取得も促進され、残業時間も削減。でも、退社時刻を早めたところで実際はカフェにPCを持ち込んで仕事というのが現実だったりします。

仕事が楽しいなと感じる時っていうのは、押し付けられる苦労よりも、自分で切り開く苦労の方が納得できるし、やっていて楽しいものだと思うところですよね。それは働き方も同じことです。
もちろん、会社としての労働基準をしっかり定めることは、社員にとって安心ですし、離職率も下がって会社愛も高まる。
そういう基準を会社独自に定めることは株主に対するCSRや人材のリクールティング面で有利に働いていきます。そのため、こういったものがベースにあるのはある意味、良い面もあると言えます。もちろん、解釈次第でいろいろ問題点もあるのかもしれないけれど。

と、いうことでちょっと固い話ですが、働き方改革関連法案については下記の通りです。

働き方改革関連法の主な項目

残業時間の「罰則付き上限規制」

・労働者の過労死等を防ぐため、残業時間を原則月45時間かつ年360時間以内、繁忙期であっても月100時間未満、年720時間以内にするなどの上限が設けられ、これを超えると刑事罰の適用もあります。

・例えば、Amazonやヤマト運輸は当日配送から撤退の方針を示したり、配達時間帯の変更や値上げにより荷物の総量を減らしたりする方向に動きをするなど、時間外労働の削減に対応しました。現状、基準を超える残業が発生している企業においては、業務の効率化や負荷の偏りの見直し、だけでなく、まずは、残業時間の絶対量の削減に注力しないといけない状況にあります。

・とはいえ、Withコロナの状況下でこれまでのような労働体制が敷けないケースも多くあるので業界や各社の現状に合わせた取組みが必要ですね。

5日間の「有給休暇取得」の義務化

・年10日以上の有給休暇が発生している労働者に対しては、会社は必ず5日の有給休暇を取得させなければならない義務を負うことになります。

・多くの企業で年間5日以上の取得は実現できている一方で、弊社独自調査では有給休暇取得が思うように推進できない、上手くいっている実感が持てない割合が非常に高い傾向があります。

・従業員の休みの行動まで会社側が口を挟むのは難しい。拒否感を感じる従業員に対してどのように関与していくのが良いのか？と言う声を聞きます。こちらについては、後ほど詳細をご説明します。

「勤務間インターバル制度」の努力義務

・疲労の蓄積を防ぐため、勤務後から次の勤務までは、少なくとも10時間、あるいは11時間といった、心身を休める時間を設けることが望ましいとされ、努力義務が設けられます。

「割増賃金率」の中小企業猶予措置廃止

・中小企業には適用が猶予されていた、月の残業時間が60時間を超えた場合、割増賃金の割増率を50％以上にしなければならないという制度が全ての規模の企業に適用されるようになります。

「産業医」の機能を強化（事業主の労働時間把握義務含む）

・従業員の健康管理に必要な情報の提供が企業に義務付けられ、その一環として事業主には客観的な方法での労働時間把握義務が課されることになります。

・労働安全衛生法の改正で事業主には労働者の労働時間把握義務が正式な法的義務として課せられましたが、管理監督者や裁量労働制の労働者を含め、残業代の計算のためではなく、健康管理や過重労働防止の観点から、労働時間管理が義務化されたものです。

・フレックスタイム制の導入や裁量労働型の取組みを開始した企業も多いですね。Withコロナのライフスタイルで実践している企業も増えています。

「同一労働・同一賃金の原則」の適用

・正規・非正規の不合理な格差をなくすため、判例で認められてきた「同一労働・同一賃金の原則」が法文化されます。

「高度プロフェッショナル制度」の創設

・年収1,075万円以上で、一定の専門知識を持った職種の労働者を対象に、本人の同意等を条件として労働時間規制や割増賃金支払の対象外とする制度が導入されます。

「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に

・最大で1ヶ月単位でしか適用できなかったフレックスタイム制が、2ヶ月単位や3ヶ月単位でも適用することができるようになります。

有給休暇取得義務化における企業課題

働き方改革は既に着手済みだけど、課題は山積。特に有給休暇取得については上述のように推進する側にとっても厄介なところです。

テーマ「生産性向上の余地は休み方にある」からのフィードバック

弊社の独自調査の結果に基づくカンファレンスの反応から、下記のご意見をいただきました。

• 従業員の休日に切り込むことに拒否感を感じる従業員にはどのように関与すべきなの？
• 休みの取り方を変えるというのは従業員に対して、会社が休日の行動を示唆することとなり、今の日本企業ではあまり社員に喜ばれない行動だと思う。
• コロナ禍では年休を促進する際に、外出や旅行などレジャーを勧めることがしづらいのですが、どのような促進の仕方がありますか？

実は働き方改革で労働環境は良くなっていない？

上記の通り2019年の働き方改革法により、企業の労働環境は「非常に良くなっている」「良くなっている」を合わせても26%にとどまり、ポジティブな状況でないことが伺えます。

有給取得の義務化（休み方改革）は最も上手くいっている実感を持てていない。

働き方改革を取組んでいる企業にとっても、年次有給休暇取得の義務化については企業として上手くいっている実感が得られていない結果が出ています。他施策と比べてもダントツで高い傾向があると言えます。

有給取得義務化で難しい点は「人により異なる業務量」が多く「社員が有給取得をしたがらない」ことへのケアも重要。

業務量が人により異なることで有給取得義務化に課題が出る一方で、休みたがらない従業員に対する管理職のマネジメント、有休が取得しにくい職場環境といった課題もあります。

生産性向上と有休取得促進に関わりが低い？

有休取得の促進は従業員満足度向上や法律遵守を理由に行う割合が高い一方で、休み方と生産性向上の関係性を重んじる割合は少ない現状があります。

休み方への取組みが能動的に慣れないのはなぜか？

企業が有給休暇の取得をはじめとする休み方改革において、上手く機能している実感が得られない理由を考えると下記の4点に絞ることができます。

1. 休み方の前にそもそも働き方改革の取組みが上手く機能しているのか分からない。
2. コロナによる外出自粛でオン/オフの切替えが出来ず、休み方の重要性は感じるが対策が分からない。
3. 人事・総務部の推進および評価観点と従業員の意識にギャップがあるから。
4. 有給休暇取得促進以外に、休み方が生産性にどのように関わり、効果があるのか分からない。

この4点について、具体的に次のコラムでご説明していきたいと思います。